Наименование: Синдром эмоционального выгорания (СЭВ)

Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) – специфический вид профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми.

СЭВ – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. В литературе в качестве синонима синдрома эмоционального выгорания, используется термин «синдром психического выгорания».

«Синдром эмоционального выгорания» характерен только для представителей коммуни-кативных профессий, или, как еще принято их называть, профессий типа «человек – человек».

Причины развития синдрома выгорания

Причины СЭВ могут быть классифицированы на две группы:

субъективные (индивидуальные) связаны: с особостями личности, возрастом (мо-лодые сотрудники больше подвержены риску «выгорания»), системой жизненных ценностей, убеждениями, способами и механизмами индивидуальной психологической защиты, с личным отношением к выполняемым видам деятельности, взаимоотношениями с коллегами по работе, участниками судебного процесса, членами своей семьи. Сюда можно отнести и высокий уро-вень ожидания результатов своей профессиональной деятельности, высокий уровень преданно-сти моральным принципам, проблему ответить на просьбу отказом и сказать «нет», склонность к самопожертвованию и т.п. Больше всего подвержены «сгоранию», и первыми выходят из строя, как правило, самые лучшие сотрудники – те, кто наиболее ответственно относится к сво-ей работе, переживает за свое дело, вкладывает в него душу.

объективные (ситуационные) напрямую связанные со служебными обязанностями, к примеру: с увеличением профессиональной нагрузки, недостаточным пониманием должност-ных обязанностей, неадекватной социальной и психологической поддержкой и т.д.

Стадии синдрома выгорания

Продолжительная и чрезмерная функциональная нагрузка при наличии напряженных межличностных отношений, имеющих яркую эмоциональную окраску, является основной предпосылкой формирования синдрома выгорания. Это происходит постепенно, в три стадии.

Эмоциональное истощение – первая стадия профессионального выгорания. Она про-является в эмоциональном перенапряжении, чувстве нехватки сил до конца рабочего дня и на следующий день, и как результат – в сниженном эмоциональном фоне. Восприятие приглушает-ся, утрачивается острота чувств, возникает ощущение «пустоты», равнодушие ко всему окру-жающему, в первую очередь к профессиональной деятельности. На этой стадии синдром выго-рания еще может рассматриваться в качестве защитного механизма, поскольку позволяет чело-веку дозировать и экономно расходовать свои энергетические ресурсы.

Потом начинают раздражать люди, с которыми приходится работать, теряется интерес к общению. В кругу своих коллег начавший «выгорать» профессионал с пренебрежением или цинизмом рассказывает о некоторых своих клиентах или подчиненных. Это характерно для второй стадия выгорания – деперсонализации. Она проявляется в деформации (обезличивании) межличностных отношений. В одних случаях повышается негативизм, активизируются цинич-ные установки и чувства в повседневных контактах как с коллегами, так и с клиентами. В дру-гих случаях, наоборот, повышается зависимость от других. Причем «выгорающий» сам не по-нимает причины своего раздражения и начинает искать их в пределах себя, как правило, на работе.

На 30%ей  стадии – редукции личностных достижений –  отмечается резкое паде-ние самооценки, которое может проявиться в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, к редуцированию собственного достоинства, в нега-тивизме относительно служебных обязанностей, понижении профессиональной мотивации, сня-тии с себя ответственности, ограничении своих вероятностей и обязанностей в отношении других. Человек по привычке может сохранять респектабельность, однако всё и все окружаю-щие становятся ему безразличными. Общение с людьми вызывает дискомфорт. На в последствиидней стадии возможны психосоматические реакции и злоупотребление психоактивными веществами (алкоголем, наркотиками).

Основные симптомы синдрома выгорания

Так как «выгорание» нарастает постепенно, судьи часто продолжает работать в том же режиме с тяжелыми психологическими перегрузками до тех пор, пока не наступят критические его проявления: физические, психологические и поведенческие.

К физическим проявлениям относятся:

• снижение аппетита;
• обострение хронических заболеваний;
• сильная усталость, утомление в последствии активной профессиональной деятельности, при всем этом обычный для человека отдых не приводит его в норму;
• частые головные боли, постоянные колебания давления;
• нарушения сна или полная бессонница и др.

Психологические симптомы проявляются в:

• повышенной раздражительности, чувстве усталости и депрессии;
• разочаровании в работе и личной жизни;
• потере самоуважения и уверенности в себе;
• понижении интереса к работе;
• чувстве неадекватности, безнадежности, бессмысленности происходящего и необъяснимой вины;
• частой смене настроения;
• немотивированном беспокойстве о будущем;
• личной отстраненности, то есть значимые события, происходящие в пределах человека, вызывают у него слабый эмоциональный отклик или просто его не волнуют;
• чувстве несостоятельности, безысходности, потере веры в завтрашний день и др.

Поведенческие проблемы могут быть следующие:

• эмоциональные «взрывы», немотивированная смена настроения;
• пренебрежение профессиональными и семейными обязанностями;
• снижение самокритичности;
• отрицательный настрой по отношению к выполняемой работе, отсутствие инициативы, мотивации;
• падение продуктивности труда;
• ограничение общения с коллегами, друзьями и знакомыми;
• трудности при общении с окружающими, появление негативного отношения к клиентам;
• утрата чувства юмора, негативное отношение к себе;
• злоупотребление алкоголем, никотином, кофеином и др.

Наличие у человека одного или нескольких таких признаков указывает на начавшийся процесс «выгорания».

Профилактика синдрома выгорания

Профилактика СЭВ обязана быть комплексной и вестись в разных направлениях.

Руководитель может помочь своему подчиненному в этом нелегком деле – борьбе с эмо-циональным выгоранием. Например: 

Предельно четко разъяснить каждому сотруднику его место в структуре, функции, права и должностные обязанности.

Отслеживать особости отношений между сотрудниками и создавать благоприят-ный психологический климат в коллективе. Доброжелательные деловые отношения между кол-легами предпочтительнее перед строгим соблюдением субординации.

Обговаривать с сотрудниками перспективы их профессионального роста с четким обо-значением критериев продвижения. Таким образом, предотвращается одно из главных проявле-ний СЭВ – ощущение бессмысленности работы.

Выработать традиции во всем: деловой стиль одежды, еженедельные совещания с коллегами, совместный коллективный отдых и пр.

Структурировать работу и организовать рабочие места так, чтобы дело стало значи-мым для исполнителя.

Обсудить с сотрудником вероятность перехода в смежную профессиональную об-ласть, чтобы его прежние знания, умения и навыки нашли новое применение.

Создать в организации перспективы горизонтальной карьеры (к примеру, поменять секретарей  судебных заседаний у судей с учетом особостей психологической совместимо-сти).

Сделать акцент не на том, что сотрудник уже знает, умеет, освоил, а на том, что явля-ется для него направлением роста, чтобы профессия стала восприниматься как инструмент раз-вития.

Оказывать помощь вновь назначенным судьям и молодым специалистам в адаптации к своей деятельности.

Оптимизировать профессиональную нагрузку, изменить (при нужно будетсти) график дежурств, ввести дополнительные формы морального и материального поощрения сотрудников и др.

Особое значение имеют предоставление сотрудникам вероятности вносить свои предложения в рабочий процесс и создание условий для их внедрения.

При этом для руководителя не меньше важно заниматься самообразованием и само-воспитанием, профилактикой развития СЭВ у себя самого, выражающегося, к примеру, в нетер-пимости к мнению, которое отличается от собственного, грубости в общении с работниками, стремлении превышать свои полномочия и др. Стиль руководства коллективом должен быть гибким и адекватным.